Beitrag von René Wenzel

Viele Unternehmer glauben immer noch, dass eine Gehaltserhöhung ein probates Mittel darstellt, wenn es darum geht, Mitarbeiter „bei der Stange“ zu halten. Der gewünschte Effekt verpufft jedoch oftmals sofort, wenn man betrachtet, was nach Abzug von Steuern und Sozialabgaben von der Gehaltserhöhung noch übrigbleibt. Für beide Seiten ein ernüchterndes Ergebnis. Eine betriebliche Altersvorsorge kann aus vielerlei Hinsicht der deutlich bessere Benefit sein – und zwar für den Mitarbeiter und den Arbeitgeber!

Für Arbeitgeber ist womöglich nicht sofort klar, wie eine Betriebliche Altersvorsorge Mitarbeiter binden und motivieren soll. Mitarbeiter könnten schließlich selbst entscheiden, wofür sie ihr Geld ausgeben möchten, wenn sie anstelle einer betrieblichen Altersvorsorge eine Gehaltserhöhung bekämen. Wenn man jedoch betrachtet, wie wenig beispielsweise von einer Gehaltserhöhung um 200 Euro brutto pro Monat nach Abzug von Steuern und Sozialbeiträgen beim Mitarbeiter ankommt, ist diese Zuwendung schnell ausgegeben und ebenso schnell vergessen. Der Bindungseffekt an den Arbeitgeber ist gleich null. Darüber hinaus hat die Erhöhung den Arbeitgeber durch seine Anteile an den Sozialversicherungsbeiträgen noch mehr gekostet.

Eine betriebliche Altersvorsorge kann aus vielerlei Hinsicht der deutlich bessere Benefit sein – und zwar für den Mitarbeiter und den Arbeitgeber!

Betriebliche Altersvorsorge günstiger als Gehaltserhöhung

Im Vergleich hierzu ist die Zuwendung in Form einer betrieblichen Altersvorsorge gleich mehrfach vorteilhafter als eine Gehaltserhöhung. Erstens ist die betriebliche Altersvorsorge bis zu jährlich steigenden Maximalbeiträgen steuer- und sozialversicherungsfrei, somit kommt jeder Euro, den der Arbeitgeber zahlt, auch 1:1 beim Mitarbeiter an. Anders bei der Gehaltserhöhung: für 100 Euro mehr netto hat der Arbeitgeber in der Regel Kosten von weit mehr als 200 Euro. Zweitens signalisiert eine betriebliche Altersvorsorge den Mitarbeitern, dass sich der Arbeitgeber um die Absicherung seiner Belegschaft kümmert. Studien hierzu belegen, dass insbesondere jüngeren Arbeitnehmern bewusst ist, dass die gesetzliche Rente nicht ausreicht. Somit gewinnen Unternehmen stark an Attraktivität, wenn sie eine betriebliche Altersvorsorge anbieten. Langfristige Perspektiven, insbesondere wenn Arbeitgeber ihre Leistung in der betrieblichen Altersvorsorge nach Jahren der Betriebszugehörigkeit staffeln, können sogar dabei helfen, die Fluktuation der Mitarbeiter in einem Unternehmen zu senken.

Langfristige Perspektiven, insbesondere wenn Arbeitgeber ihre Leistung in der betrieblichen Altersvorsorge nach Jahren der Betriebszugehörigkeit staffeln, können sogar dabei helfen, die Fluktuation der Mitarbeiter in einem Unternehmen zu senken.

Arbeitgeber haben die Wahl

Bei der Ausgestaltung eines Konzeptes müssen sich Arbeitgeber überlegen, wie sie den maximalen Effekt erzeugen möchten, sollte es ihnen hierbei insbesondere darum gehen, ihre Mitarbeiter binden zu wollen. Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz hat der Gesetzgeber die Unternehmen nicht mehr nur dazu verpflichtet, Mitarbeitern eine betriebliche Altersvorsorge in Form einer bloßen Entgeltumwandlung anzubieten. Vielmehr sind Arbeitgeber nun dazu verpflichtet, einen Zuschuss von 15% zu jeder betrieblichen Altersvorsorge zu zahlen, wenn diese in Form einer Entgeltumwandlung erfolgt. Das ist also das Mindestmaß, wozu Arbeitgeber ohnehin verpflichtet sind. Der Bindungseffekt ist dabei vergleichsweise schwach, da der Mitarbeiter den Großteil am Beitrag selbst trägt. Deutlich attraktiver ist es für Mitarbeiter, wenn die Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge arbeitgeberfinanziert sind bzw. wenn sich die Zuschüsse bei Entgeltumwandlungen deutlich oberhalb der gesetzlichen Vorgaben bewegen.
Auch beim Recruiting zeigt sich in Studien, dass Unternehmen deutlich attraktiver für Mitarbeiter sind, wenn Arbeitgeber auch mit einer betrieblichen Altersvorsorge um Personal werben. Die betriebliche Altersvorsorge kann also gezielt als Instrument genutzt werden, um Mitarbeiter zu finden und zu binden.

Deutlich attraktiver ist es für Mitarbeiter, wenn die Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge arbeitgeberfinanziert sind bzw. wenn sich die Zuschüsse bei Entgeltumwandlungen deutlich oberhalb der gesetzlichen Vorgaben bewegen.

Betriebliche Altersvorsorge konzeptionell einführen

In größeren Unternehmen ist die betriebliche Altersvorsorge mittlerweile fast überall ein gängiger Gehaltsbestandteil. Jeder neue Mitarbeiter wird nach Firmeneintritt in einen bestehenden Rahmenvertrag aufgenommen und erhält eine Leistung, die sich aus einer Versorgungsordnung ergibt. Der Vorteil eines Rahmenvertrags und einer Versorgungsordnung besteht darin, insbesondere arbeitsrechtliche Risiken für Unternehmer (z.B. wegen eventueller Verstöße gegen allgemeine Gleichbehandlungsgrundsätze) zu adressieren und möglichst auszuschließen. Kleineren Unternehmen wird daher ebenfalls geraten, die Einführung einer betrieblichen Altersvorsorge von Spezialisten begleiten zu lassen.

Der Vorteil eines Rahmenvertrags und einer Versorgungsordnung besteht darin, insbesondere arbeitsrechtliche Risiken für Unternehmer zu adressieren und möglichst auszuschließen.

Fachberater in diesem Bereich können Unternehmern dabei helfen, eine (auf Wunsch auch rechtssichere) Versorgungsordnung zu entwickeln, die langfristig tragfähig ist und dabei hilft, Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Nach der Implementierung sollte die betriebliche Altersvorsorge regelmäßig auf Anpassungsbedarf hin überprüft werden. Durch eine langfristige Betreuung gelingt das Handling für den Unternehmer bei der Wahl des richtigen Partners ohne größeren Aufwand.